池州正規勞務派遣公司誠信企業“本信息長期有效”

一般有哪些崗位可以用勞務派遣的形式呢？

勞務派遣主要集中在公有制企業和機關事業單位。用工單位大量使用勞務派遣人員，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制線。

比如在電信行業的一線裝維、擺攤營銷、呼叫中心等崗位。事業單位中編外用工崗位主要有醫護人員、聘用教師、保育員、講解員、駕駛員、保安、清潔工、食堂工作人員、服務人員、打字員等。

同時《侵權責任法》第34條規定，勞務派遣單位和用工單位分別承擔不同的責任，即被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，由用工單位承擔侵權責任，勞務派遣單位有過錯的，由勞務派遣單位承擔補充責任。勞務派遣單位將勞動者派至用工單位后，勞動過程即在用工單位的管理安排下進行，勞務派遣單位不再對勞動者的具體活動進行指揮和監督，用工單位對其工作人員的工作進行實際指揮控制。

因此，用工單位應當承擔被派遣勞動者職務活動中致人損害的無過錯責任。而勞務派遣單位的補充責任則是指，其應當對該勞動者的健康狀況、能力、資格以及對用工單位所任職務能否勝任進行詳盡的考察，否則，應當對其選任不當承擔補充責任。

大家會發現勞務派遣這種方式在法律上和現實中都有合法性和操作性，與勞務派遣有關的這些知識大家學到了嗎？

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種新的用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣。

《勞動合同法》第66條規定：“勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。勞務派遣單位是指將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和、、社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位采用勞務派遣的方式可以簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用。

勞務派遣和勞務外包的不同

服務內容不同:

勞務派遣：

勞動派遣單位向用工單位派遣勞動者，由勞動派遣單位負責派遣勞動者的合同簽訂解除、社包投保理賠、薪酬核算發等工作，用工單位則按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，針對的是“勞動者”。

勞務外包：

是發包單位將業務流程中非核心的部分或者全部外包給承擔單位，是以承擔單位交付的勞動成果作為考核內容，按照事先確定的勞務單價，根據勞務承包單位完成的工作量結算，針對的是“業務工作量”。常見的勞務外包形式包括倉儲物流外包、輔助崗位外包（如保安、保潔、餐飲等）、短期項目外包、人力資源外包、培訓咨詢外包等。

為什么我說大多數勞務派遣的員工的結局都不太好？我認為本源性問題。

供需關系：臨時和正式工不管是體制內勞務派遣還是非體制內勞務派遣，其實我們說根本性的問題都是臨時和正式工的問題。

勞務派遣顧名思義，就是在企業或體制內出現勞動缺口的時候，企業為了節省開支或是某種原因不能招簽訂正式合同的員工，而去通過派遣單位所招的員工來替代勞動力。

我們以工廠為例，這部分占比勞務派遣數量較大。許多工廠在業務訂單量迅猛的季度，都會通過派遣單位招很多臨時人，甚至會開出一些豐厚的條件，例如三個月干滿返費一萬等等。

但為什么很多人依然想轉為正式工呢？一個很大的差別就在于，派遣工的“不確定性”。從供需關系來看，在企業主缺人的時候，通過勞務派遣的方式招人，既是為了應對產量提升，同時也是為了節省人力成本開支。

在工廠產能回歸正常的時候，大部分的派遣工都會被工廠以各種理由辭退，從這一點來看，派遣工的不確定性是非常大的。

對這部分群體來說，選擇勞務派遣就等同于選擇短期內的收益，而非長期收益。