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在勞務派遣關系中，勞動關系與用工關系存在著分離的情況，而現有的法律又沒有明確規定該規章制度是指哪一主體。勞務派遣員工在用工單位提供勞動，在管理勞務派遣員工中用工單位承擔著直接的管理職責，比如員工的考勤、績效考核等，用工單位根據其企業自身的經營特點來制定更符合勞務派遣用工的特點，而不宜由用人單位來制定及考核。但是，天津勞務外包，作為勞動關系存在的用人單位，其也有管理義務，只是相較于用工單位而言，其管理的職責是間接的。

如果用人單位與用工單位的規章制度是相同的，則不會產生分歧。但是，如果用人單位與用工單位不一致的情況下，則極易產生爭議。筆者建議，用人單位履行規章制度告知程序，且在勞動合同中明確約定，勞務派遣員工另外應當遵守用工單位制度，且將用工單位制度對其予以公示。

派遣單位的義務

 1、雇主義務 按照《勞動合同法》第五十八條規定，“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。

2、對被派遣勞動者的告知義務 《勞動合同法》第六十條規定：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

 3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬 《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當向被派遣勞動者“按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地規定的工資標準，向其按月支付報酬”。 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

一、規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據方面的主要區別

勞動關系由《中華人民共和國勞動法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

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