靈活用工業務獵頭“本信息長期有效”

“靈活用工”不等于“彈性用工”

什么叫彈性用工？就是說工作時間彈性，比如說三天工作制，四天工作制，比如說每天自主工作8小時或4-6小時。它本質上是一種考勤方式或者一種考核方式，因此也不能和“靈活用工”劃上1等號。

“靈活用工”就是“勞務派遣or人力外包”嗎？

“勞務派遣”和“人力外包”是傳統人力資源公司跟企業的一種合作形式，這種合作形式跟“靈活用工”之間是沒有對應性的。

按照傳統勞動關系，去做派遣或做外包，本身不屬于“靈活用工”的范疇。

靈活用工由派遣公司承擔全1方位的法定雇主責任，在派遣人數確定、派遣周期、派遣人才的篩選方面都非常靈活的一種用工形式。"用人不管人，管人不用人"是派遣制用工形式。派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體。

保障新業態從業人員的休息權

企業和員工在勞動合同/相關協議就具體休息休假或經濟補償方法達成一致后，企業可以根據生產實際情況實行特殊工時制度，靈活調節從業人員的工作時間，主動適應企業生產運營節奏的變化。業務飽滿時，在保障新業態從業人員人身健康權的前提下，可以適當延長工作時間；業務清淡時，可以采取集中放假、輪崗輪休、待崗培訓等方式，盡量做到少裁員或者不裁員。既保障企業的生產運營得以正常運行，也保障了靈活用工人員的合法權益不受侵害。

采用靈活用工的原因：

季節性用工的需要。企業可通過靈活用工，根據淡旺季的業務需求靈活調配勞動力。這一點對于以季節性訂單為主要生產方式的企業至關重要，尤其在如今裁員非常困難的情形下，這正是企業在招聘前必須考慮的重要因素。

女性“三期”員工造成的崗位空缺。這種空缺是臨時性的，企業可以通過外部人才租賃，以解燃眉之急。例如，因“二胎”政策為企業帶來更多“三期”的困惑，尤其是女性員工集中的部門，如一家有名企業財務共享服務中心，“三期”員工占比10%。企業無法通過增加現有員工工作量來完成工作，而靈活用工則可滿足這種臨時性的崗位空缺，幫助企業有利于減輕用工壓力和成本。